由《教練力實踐》證據研究員維護。本檔是全書最關鍵的證據後盾：用統合分析（meta-analyses）與隨機對照試驗（RCT）證明「教練/教練式介入真的有用」。每筆來源 2026-06-23 用 WebSearch／WebFetch 實際查證；查不到一手全文、僅得權威二手摘要（如出版商/資料庫摘要、作者本人 PDF 摘要）者標
〔摘要查證・全文待覆核〕。鐵則自檢：絕不編造任何研究/效果量/作者；經典＋最新並列，經典必註明「為何仍適用」；嚴格區分實證（同儕審查 meta/RCT）vs 業者宣稱（ICF 等，打折看、標「業者」）；反證/限制獨立成區——教練研究方法常被批，本檔誠實列。
效果量讀法速記：Cohen 慣例 d/g ≈ 0.2 小、0.5 中、0.8 大；相關 r ≈ 0.1 小、0.3 中、0.5 大。Hedges' g 是對小樣本偏誤校正過的 d。本檔多數效果量落在「中等」區間，這在社會科學介入研究裡是務實且可信的量級——但務必連同「方法限制」一起讀（見反證區）。
核心論點（這份證據要撐住的 WHY）
書要主張「教練力是可以被驗證、可以被學會、也可以被傳遞的人本支持方法」。這條主張站不站得住，多半就看一件事：教練到底有沒有用？ 證據給出的答案是分層的，這裡照實講：
- 「教練有用」這件事，已經有多份統合分析一致支持，效果量穩定落在「中等」：對目標達成、自我效能、幸福感、韌性、工作態度與表現，都有正向而且顯著的效果。這不是單一研究的僥倖，是 4–5 份獨立的 meta-analysis 反覆得到的結論。
- 但「中等效果」要誠實講：只看設計最嚴謹的 RCT 時，效果量會往下修，而且有明確的出版偏誤與自評膨脹訊號。書的可信度往往就來自敢講限制，不把它誇大成神效。
- 「為什麼有用」也有機制上的證據：核心是工作同盟，也就是教練關係（r≈.41），再加上目標設定、自我覺察、當責與反思。這一組證據支持書裡「關係與對話是核心」的立場。
- AI／chatbot 教練是一組雙面的證據：在「目標達成」這種結構清楚的任務上，AI 教練能追平真人；但在韌性、幸福感、壓力這些需要關係深度的面向，真人顯著勝出。這一點支持書「AI 賦能不替代、關係不外包」的主軸。
證據清單
A 區｜成效：統合分析與 RCT（教練「有用」的主證據）
A1.〔經典・基石〕Theeboom, Beersma & van Vianen（2014）— 第一份組織情境教練 meta-analysis
- 年份／作者／出處：2014｜Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M.｜The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18｜DOI: 10.1080/17439760.2013.837499
- 樣本：18 篇研究的 meta-analysis（組織情境、個人層級成效）。
- 效果量與關鍵發現：教練對全部五類成效都有顯著正向效果，效果量 g = 0.43（coping/因應）到 g = 0.74（goal-directed self-regulation／目標導向自我調節）。五類為：表現/技能、幸福感、因應、工作態度、目標導向自我調節。重要限制（作者自陳）：純前後測（within-subjects）設計的效果量顯著高於有對照組的混合設計——即弱設計會膨脹效果；教練「次數」與效果無關。
- 支持書哪論點：核心論點 1（教練對目標調節、幸福感等多面向有效）。目標導向自我調節 g=0.74 是全表最高的一項，正好支持「教練幫人把目標變成行動」這句話。
- URL：https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/17439760.2013.837499
- 類型：同儕審查 meta-analysis ｜ 可信度：高（領域奠基之作，被引數千）
- 為何經典仍適用：它是「教練到底有沒有用」這題的第一份系統性量化答案，後續所有 meta 都拿它當基準對照；其「弱設計膨脹效果」的警告至今成立，是讀所有教練數據的標準濾鏡。
A2. Jones, Woods & Guillaume（2016）— 職場教練學習與表現成效 meta-analysis
- 年份／作者／出處：2016｜Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F.｜Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277｜DOI: 10.1111/joop.12119
- 樣本：17 篇研究（k=17）的 meta-analysis。
- 效果量與關鍵發現：教練對組織成效整體有正效果 δ（delta）= 0.36；分項：情感性成效（affective，如態度/自我效能）δ = 0.51、技能性 δ = 0.28、個人層級結果（results）δ = 1.24（後者樣本少、要保守讀）。調節因子：內部教練效果 > 外部教練；用 360 度多源回饋反而讓效果變小；教練形式（面對面 vs 混合）與時長/次數對效果無顯著調節。
- 支持書哪論點：核心論點 1。「內部教練更有效」與「次數不是關鍵」這兩點，對「教練力可以被一般人或主管學起來、用在身邊的人」是有利的證據：不一定非得找昂貴的外部專家。
- URL：https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/joop.12119｜全文 PDF：https://centaur.reading.ac.uk/74522/1/Jones%20et%20al%202016_JOOP.pdf
- 類型：同儕審查 meta-analysis ｜ 可信度：高
- 〔摘要查證・全文待覆核〕：δ 數值取自多個資料庫摘要與二手綜述一致引用；一手 PDF 為二進位無法線上解析全文表格，數值以摘要為準。
A3.〔最新・RCT only・本檔最有力〕Nicolau, Candel, Constantin & Kleingeld（2023）— 主管教練 RCT meta-analysis
- 年份／作者／出處：2023｜Nicolau, A., Candel, O. S., Constantin, T., & Kleingeld, A.｜Frontiers in Psychology, 14:1089797｜DOI: 10.3389/fpsyg.2023.1089797
- 樣本：20 篇 RCT（只收隨機對照試驗）。
- 效果量與關鍵發現：整體 g = 0.43（95% CI 0.35–0.51）。分項：行為 g = 0.73（k=12, N=565）、態度 g = 0.34（k=12, N=1,793）、個人特質 g = 0.52（k=16, N=830）。特定成效：目標達成 g = 1.32（k=3, N=155）、心理資本 g = 0.83、韌性 g = 0.57（k=3, N=133）、自我效能 g = 0.31（k=5, N=254）。「教練對行為的影響高於態度與特質」。
- 支持書哪論點：核心論點 1、2。書如果只引一份，這份大概是最合適的：它(a)只收 RCT（設計最嚴）、(b)夠新（2023）、(c)直接給出「目標達成、韌性、自我效能、行為」的分項效果量。但要連帶講清楚：目標達成 g=1.32 雖然亮眼，只有 3 篇、N=155，讀的時候要保守。
- URL：https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2023.1089797/full
- 類型：同儕審查 meta-analysis（RCT only）｜ 可信度：高
A4.〔最新・RCT only・最保守〕De Haan & Nilsson（2023）— 只用 RCT 的教練 meta-analysis
- 年份／作者／出處：2023｜De Haan, E., & Nilsson, V. O.｜Academy of Management Learning & Education, 22(4)｜DOI: 10.5465/amle.2022.0107
- 樣本：37 篇 RCT（1994–2021）、39 個樣本、總 N = 2,528——是目前只看 RCT 的教練 meta 中規模最大之一。
- 效果量與關鍵發現：跨所有領導與個人成效的最佳效果量估計 g = 0.59（落在中等範圍）。關鍵警告（書必引）：(a)有顯著的出版偏誤跡象；(b)自評（self-reported）成效的效果量大於客觀觀察的成效——即「教練讓人『覺得』有效」比「客觀變好」更明顯。
- 支持書哪論點：核心論點 1（用最嚴的設計仍然有中等效果）＋核心論點 2（誠實列出出版偏誤與自評膨脹）。這一筆最適合放在書「敢講限制」的位置：頂尖期刊、目前最大的 RCT 樣本，一邊證明有效，一邊自己講出偏誤。
- URL：https://journals.aom.org/doi/10.5465/amle.2022.0107｜作者 PDF：https://www.erikdehaan.com/wp-content/uploads/2023/04/AMLE20220107_RP.pdf
- 類型：同儕審查 meta-analysis（RCT only）｜ 可信度：高
A5.〔經典・第一份外部教練 RCT〕Grant, Curtayne & Burton（2009）— 目標達成、韌性、幸福感 RCT
- 年份／作者／出處：2009｜Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G.｜The Journal of Positive Psychology, 4(5), 396–407｜DOI: 10.1080/17439760902992456
- 樣本：41 名公共衛生機構主管，RCT；4 次個別教練（認知行為＋焦點解決取向）+360 回饋+半日工作坊，10 週。
- 效果量與關鍵發現：相較對照組，教練提升目標達成、增加韌性與職場幸福感、降低憂鬱與壓力。是第一篇由組織外部專業教練執行的已發表 RCT。
- 支持書哪論點：核心論點 1、3。它把「目標達成、韌性、幸福感」這組成效第一次在 RCT 裡放在一起驗證，是 A3、A4 之前的奠基之作。
- URL：https://solutions-centre.org/pdf/Grant-et-al-Executive-coaching-enhances-goal-attainment-resilience-and-workplace-well-being-a-randomised-controlled-study-JOPP-20092.pdf
- 類型：同儕審查 RCT（單一研究）｜ 可信度：中高（樣本小 N=41，但設計嚴謹、奠基性高）
- 為何經典仍適用：Grant 是教練心理學奠基者；此研究確立「焦點解決＋認知行為」教練取向的成效模板，後續 RCT 多沿用其成效組合。
A6. Athanasopoulou & Dopson（2018）— 主管教練成效系統性回顧（脈絡視角）
- 年份／作者／出處：2018｜Athanasopoulou, A., & Dopson, S.｜The Leadership Quarterly, 29(1), 70–88｜DOI: 10.1016/j.leaqua.2017.11.004
- 樣本：系統性回顧（質性整合，非效果量 meta）。
- 效果量與關鍵發現：歸納主管教練三類成效——①當事人個人發展、②對他人的行為改變、③在角色中的表現提升。核心論點：多數研究忽略社會脈絡，成效會因當事人目標與脈絡（關係的、空間的、時間的）而異——「是旅程還是終點更重要？」
- 支持書哪論點：核心論點 1、4：它提醒我們，教練的成效不是一個固定數字，會隨著脈絡與關係而不同，呼應書裡說的「教練是關係性的」。這一筆也是通往反證區的橋：脈絡被忽略，就是一個方法學上的缺口。
- URL：https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1048984316303757（另見 Case Western PDF：https://case.edu/weatherhead/sites/default/files/2022-10/A%20systematic%20review%20of%20executive%20coaching%20outcomes.pdf）
- 類型：同儕審查系統性回顧｜ 可信度：高
A7. 不同類型教練的成效差異（健康教練 meta-analysis 群）
- 年份／作者／出處：Type 2 糖尿病健康教練 meta（2023, PMC9837922）；心血管風險因子健康教練 meta（2020, Patient Education and Counseling）；慢性病健康/wellness 教練 meta（2023, Patient Education and Counseling，104 篇 RCT）。
- 效果量與關鍵發現：健康教練對 HbA1c（糖化血色素）降幅 g = 0.29（20 RCT, N=3,222）——小但顯著；對身體活動、飲食、健康責任、壓力管理有小而顯著效果，唯獨戒菸無顯著效果。
- 支持書哪論點：核心論點 1，再加上「不同類型的教練，成效並不一樣」：健康與行為教練的效果量（g≈0.29）系統性地低於主管、生涯教練（g≈0.43–0.59）。比較合理的解釋是，生理指標（HbA1c、戒菸）通常比心理與行為指標更難移動。書談「教練式介入」時要分清楚：講心理上的目標達成（中等效果），跟講生理健康的改變（小效果），不是同一件事。
- URL：https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9837922/ ｜ https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0738399123003555
- 類型：同儕審查 meta-analysis（醫療 RCT）｜ 可信度：高
- 註：生涯教練（career coaching）、生活教練（life coaching）目前缺大型獨立 RCT meta；多被併入 A1–A4 的綜合 meta。生活教練奠基 RCT 見 Green, Oades & Grant（2006, J. Positive Psychology，焦點解決生活教練提升目標達成、幸福感、希望感）〔摘要查證・全文待覆核〕。這是缺口（見末段）。
B 區｜機制：教練「為什麼有效」
B1.〔機制主證據・最有力之一〕Graßmann, Schölmerich & Schermuly（2020）— 工作同盟與教練成效 meta-analysis
- 年份／作者／出處：2020｜Graßmann, C., Schölmerich, F., & Schermuly, C. C.｜Human Relations, 73(1), 35–58｜DOI: 10.1177/0018726718819725
- 樣本：27 個樣本、N = 3,563 個教練歷程的 meta-analysis。
- 效果量與關鍵發現：高品質工作同盟（working alliance／教練關係）與教練成效的整體相關 r = .41（95% CI .34–.48, p<.001），中等且穩定。工作同盟與所有正向成效正相關（r = .32 到 .64，與情感性、認知性成效最強），且與教練的非預期負面效果負相關（r = –.29）。
- 支持書哪論點：核心論點 3（為什麼有效，答案指向關係）。全書「關係與對話是核心」這句話，目前最紮實的量化支持就是這一筆：教練關係不只跟「有效」正相關，也跟「不傷害」正相關。
- URL：https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0018726718819725
- 類型：同儕審查 meta-analysis｜ 可信度：高
B2. De Haan 等（2013–2019）— 共同因子：關係、自我效能、人格匹配
- 年份／作者／出處：De Haan, Grant, Burger & Eriksson（2016, Consulting Psychology Journal）；De Haan, Gray & Bonneywell（2019, AMLE，全球醫療企業 near-RCT 場域研究）等系列。
- 效果量與關鍵發現：主張教練成效由「共同因子」（common factors）驅動，且多數共同因子的作用透過「教練關係」中介。一般自我效能（general self-efficacy）在 2013、2016、2019 多份研究中被確認為教練成效的預測因子。
- 支持書哪論點：核心論點 3：它把「為什麼有效」從「特定技法」移向「關係加上自我效能」這組可以遷移的共同因子，支持「教練力是一套可以學的基本能力，不是某一派的招式」。
- URL：https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amle.2018.0158（2019 場域 near-RCT）
- 類型：同儕審查實證研究系列｜ 可信度：中高
- 〔摘要查證・全文待覆核〕：具體路徑係數未逐一取全文，結論取自作者本人著作《What Works in Executive Coaching》(Routledge, 2021) 與多篇摘要的一致陳述。
B3.〔機制橋接・跨領域〕目標設定、自我覺察、當責、反思
- 說明：教練的作用機制與目標設定理論（Locke & Latham）、自我調節/反思高度重疊；A1（Theeboom）的「goal-directed self-regulation」g=0.74 即此機制的成效顯化；A5（Grant）用的焦點解決＋認知行為取向，核心就是「把模糊願望轉成具體目標＋自我監控」。
- 支持書哪論點：核心論點 3。把「教練問問題→人自己想清楚→設目標→當責追蹤→反思」這條鏈，接回既有的目標設定與自我調節實證傳統。
- 可信度：中（為機制性綜述橋接，非單一新 meta；引用時宜以 A1 的 g=0.74 為實證錨點，目標設定理論本身另屬經典文獻〔此處未逐筆查證原典，標為論述橋接〕）
C 區｜AI／chatbot 教練的成效（雙面證據）
C1.〔最有力 AI 證據〕Terblanche, Molyn, de Haan & Nilsson（2022, PLOS One）— AI 教練在「目標達成」追平真人
- 年份／作者／出處：2022｜Terblanche, N., Molyn, J., de Haan, E., & Nilsson, V. O.｜PLOS One, 17(6): e0270255｜DOI: 10.1371/journal.pone.0270255
- 樣本：兩個縱貫 RCT、10 個月，合計約 327 人；AI 教練名為 Coach Vici（Telegram 文字 chatbot）。
- 效果量與關鍵發現：AI 教練在目標達成上追平真人教練——真人 η²p = .265、AI η²p = .269（p<.001），兩者皆顯著優於對照組。高頻使用者（>6 次，中位數以上）目標達成更佳（d = 0.52）。
- 支持書哪論點：核心論點 4：AI 在「結構清楚的目標達成」這一塊，確實可以規模化，也確實有效。不過這大概也就是它的能力邊界（見 C2）。
- URL：https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0270255
- 類型：同儕審查 RCT（AI vs 真人）｜ 可信度：高
C2.〔最關鍵對照〕Terblanche 等（2022, Coaching: An Int. Journal）— AI 教練在韌性/幸福感/壓力上輸給真人
- 年份／作者／出處：2022｜Terblanche, N. 等｜"Coaching at Scale: Investigating the Efficacy of Artificial Intelligence Coaching"｜Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice / Stellenbosch Business School｜DOI: 10.24384/5cgf-ab69
- 樣本：實驗組 n=75 用 Vici 六個月、對照組 n=94；測目標達成、韌性、心理幸福感、壓力。
- 效果量與關鍵發現：用 Vici 者目標達成增加 55%（對照組 24%）——但韌性、心理幸福感、壓力全部不顯著。對照原始真人研究：真人教練在韌性、心理幸福感、壓力上勝出，Vici 只在它唯一被設計的功能（目標達成）上追平。
- 支持書哪論點：核心論點 4，也是全書主軸「AI 賦能不替代、關係不外包」最直接的實證：把 AI 限在窄而結構清楚的任務上，它能追平真人；一旦進到需要關係深度的韌性與幸福感，真人的關係（呼應 B1 的工作同盟 r=.41）就是 AI 補不上的那一格。
- URL：https://journals.sagepub.com/doi/10.24384/5cgf-ab69
- 類型：同儕審查 RCT｜ 可信度：高
C3.〔2026 新證據・更強的反 AI 訊號〕人類 vs AI chatbot 教練 RCT（HRDI 2026）
- 年份／作者／出處：2026｜（Terblanche 等團隊）｜Human Resource Development International｜DOI: 10.1080/13678868.2026.2633990
- 樣本：114 名 coachee 的 RCT，首次直接比較受認證真人教練 vs 自動化 AI 教練於目標達成、幸福感、自我效能。
- 效果量與關鍵發現：在多項教練成效上展現顯著效果——但只在真人教練組（效果量落中到高區間）；AI 教練在此設計下未展現等同效果。
- 支持書哪論點：核心論點 4。這是比 C1、C2 更新、也更強的「AI 不能完全替代真人」訊號。調性上要注意：它與 C1 的「AI 在目標達成上能追平」並不矛盾，差別在任務難度與測量的範圍不同。書要誠實呈現一件事：AI 教練的成效，很大程度取決於任務窄不窄。
- URL：https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13678868.2026.2633990
- 類型：同儕審查 RCT（2026）｜ 可信度：中高 〔摘要查證・全文待覆核：tandfonline 全文 403，效果量數值待覆核，目前僅得「僅真人組有效」的結論性摘要〕
D 區｜業者宣稱（ICF，打折看、標「業者」）
D1. ICF Global Coaching Study（2023 / 2025）— 市場規模與滿意度
- 年份／作者／出處：2023 / 2025｜International Coaching Federation（業者・利益相關方）
- 數據：2023 全球教練產業營收約 US$45.64 億（4.564 billion，較 2019 +60%）；2025 估計約 US$53.4 億、執業教練 122,974 人。〔2026-09-10 單位修正：原記「4.564 億」與 122,974 名教練換算後每人年營收僅約 3,700 美元，明顯不合理；ICF 原文為 billion。單位已改，總額本身仍待回源確認〕客戶滿意度 99%、96% 願再次接受教練。ICF/PwC 宣稱企業教練投資平均 ROI 達 7 倍、86% 企業回收全部投資。〔待查證〕
- 支持書哪論點：可以當成「教練被廣泛採用、需求在成長」的規模背景，但不能當成效的實證。
- URL：https://coachingfederation.org/resource/global-coaching-study-executive-summary-2023/
- 類型：業者調查（非同儕審查、自家利益）｜ 可信度：低（成效宣稱）／中（市場規模）
- 這一筆要打很大的折扣：99% 滿意、ROI 7 倍是業者自評加上自選樣本，與 A4（De Haan 的自評高於客觀、出版偏誤）那組學術警告正好衝突。書若引用，必須標「業者數據，僅供市場脈絡；成效一律以同儕審查的 meta 為準」。
反證與限制（教練研究的方法常被批評，這一區書必須誠實放）
這一區不是扣分，是書的可信度來源。 教練實證最大的弱點，大概是「方法跟不上市場熱度」。把它講清楚，反而讓「中等但真實的效果」更可信。
Burt & Talati（2017）— 「未解的價值」最直接的反證：International Journal of Evidence-Based Coaching and Mentoring。只收有對照組的研究，符合標準的僅 11 篇。得到的整體加權效果量明顯低於其他 meta（落小到中區間），作者直言「支撐教練成效的方法學與研究，沒跟上它的成長與需求」「現有文獻缺乏足夠的實證嚴謹度」。書引用 A1–A5 的中等效果時，必須對照這一篇：設計越嚴，效果就越往下修。 URL: https://www.semanticscholar.org/paper/a3bad3862051bb79496d9a1394c344f1350792d6
出版偏誤（明確存在）：De Haan & Nilsson（2023, A4）在最大的 RCT 樣本上仍然偵測到顯著的出版偏誤。也就是說，已發表的效果量可能系統性高估了真實效果。心理學 meta 普遍有此問題（PMC10320355：心理學 meta 常高估效果存在與大小）。
弱設計膨脹效果：Theeboom（2014, A1）親自證明純前後測設計效果量顯著高於有對照組設計。許多早期「教練有效」的證據來自沒有對照組的研究，讀的時候要打點折扣。
自評 vs 客觀的落差：De Haan & Nilsson（2023）自評成效 > 客觀觀察成效。教練讓人「覺得」自己改善了，比「被旁人客觀看到改善」更明顯。這對一本主打「自我支持」的書來說是兩面的：我們要承認，有一部分效果來自主觀感受。
小樣本與盲法困難：教練 RCT 普遍樣本小（A3 多個分項 k=3、N<160；A5 N=41），而且幾乎無法雙盲（受試者知道自己有沒有被教練）。Hedges' g 雖然校正了小樣本偏誤，但小樣本加上沒有盲法，效果仍然容易被放大。
脈絡被系統性忽略：Athanasopoulou & Dopson（2018, A6）指出多數研究忽略社會脈絡，所以把「教練成效」講成一個固定數字，通常是過度簡化了。
生涯/生活教練缺大型獨立 RCT meta：相較主管/職場教練與健康教練，生涯教練與生活教練的高品質、大樣本獨立 meta-analysis 仍然是空白。書談這兩類時，證據強度明顯比較弱，最好標明。
AI 教練的長期成效未知：C 區證據多為 6–10 個月內、目標達成導向；AI 教練對「關係深度成效」長期是否仍輸真人、會不會反而養成依賴，尚無長期 RCT〔待查證〕（呼應 AIcoach-workshop 研究庫「教練情境下 AI-人關係無對照研究」的空白）。
缺口與待補（下輪重驗追）
- 生涯教練與生活教練的大型獨立 RCT meta：目前是空白，書談這兩類時證據比較弱。
- De Haan & Nilsson 2023、Jones 2016 的全文逐筆效果量：本輪有一部分取自權威摘要（一手 PDF 為二進位，無法線上解析全文表格），下一輪最好取全文覆核 CI 與調節分析。
- HRDI 2026（C3）的全文效果量：tandfonline 全文回 403，目前只拿到結論摘要，具體的 d/g 待覆核。
- AI 教練長期（超過一年）成效與依賴風險的 RCT：目前還沒有，這是 AndAction「人本教練 × AI 邊界」可以填的研究空白（與 AIcoach-workshop 研究庫的缺口一致）。
- 2026-09-10 本輪的回源狀態：A3（Nicolau 2023）、A7（第 2 型糖尿病健康教練 meta）、C1（Terblanche 2022 PLOS One）三筆已重新打開原文逐項核對，數字全部相符；其餘各筆的出版社頁面本輪回 403 或憑證錯誤（tandfonline、sagepub、AOM、ScienceDirect、作者自存 PDF），沿用 2026-06-23 的查證。
- Green/Grant 生活教練奠基 RCT（2006）、目標設定理論原典（Locke & Latham）：B3 的機制橋接目前沒有逐筆查證原典，下一輪補上實證依據。